Leder efterlyse mentale robuste medarbejdere, for at komme stress, og sygdom til livs, men problemet har intet med medarbejdernes robusthed eller manglende robusthed at gøre.
Det er metoden, eller måden vi driver værket på(hvordan), der er problemet, og det er især det manglende formål (hvorfor/hvorhen/hvad giver det os) som mangler.
Vi kan blive ved med at ansætte robuste medarbejdere, men tallene vil forblive de samme. Nemlig at 25% af styrken vil blive det svage led, 25% er utilfredse, og måske 25% arbejder lydhør og forsøger samme med de stærkeste at holde båden flydende, og de stærkeste siger op, inden de mister modet, i håbet om bedre jobs. Faktisk er der kun mellem 15-20 % som er topmotiveret og er super glade for deres job. 40 % overvejer kraftigt at droppe ud af arbejdsmarkedet da de har svært ved at finde både mening og ikke føler at de høre til og kan levere varen.
Intet menneske bliver syg af arbejde, hårdt arbejde eller af at have travlt, men så længe at medarbejdere er kanonføde og det hele drejer sig om at tjene penge, slukke brande og holde skuden oven vande, så bliver det meningsløs og glæde samt energien slukker langsom i hver en medarbejder.
Kun de medarbejdere der er stærk i deres eget formål med at være i jobbet holder længst og det er også dem som forlader jobbet for at følge disse formål.
Så er lederen og kulturen ikke forankret i følelsesmæssige værdier, så vil de nye medarbejdere kun få det ene ben ombord på skuden og det andet ben forbliver på kajen, Det er derfor, at så mange ryger i vandet og skuden aldrig helt kommer ud af havnen.
Så hvis ikke lederen er forankret i sig selv og i en følelsesmæssige bevidsthed og nogle elementære følelsesmæssige værdier , så flyder medarbejderne rundt betinget af vind og vejr, uden retning, ror eller kompas. Det skal give søsyge og ubehag.
Først kommer tillid, dernæst respekt og endeligt relationer og samspil.
Starter vi derimod med mistillid, så ryger motivationen og formålet, for at ende i modstand og sabotage.
Gode relationer mellem leder og medarbejdere imellem er et must, hvis man ønsker en stressfri arbejdsplads.
Hvis lederen er stresset, så er alle stressede, på nær dem som har lukket af i tide, og dem som får lukket af, er ikke en del af den social enhed.
Det bliver til at “hver mand sin cykel”, man sørger for at få sine egne ting på plads, og dække sig ind, således at ingen kan komme efter en med kritik. Og det er dét som slider medarbejderne ned, da det giver ikke mening at arbejde alene, for andres og deres mål og trivsel.
Det kan kun blive til overlevelse og hvem ønsker at overleve på den lange bane, hvis der ikke er nogen at fejre det med, og når overlevelsen er konstant, så taber vi kun alt for hurtigt pusten. Her kunne stress formel lyde; “jeg alene imod alle andre” og her vil de fleste kapitulere. Hvilket flere og flere gør, de tager afstand fra det at være lønmodtager, og for få år siden blev der lavet en undersøgelse på at 67% ville gerne være selvstændige, hvis de havde modet og vidste hvad de kaste sig over, og tallet kan godt være steget siden.
Jeg tror personligt ikke at alle 67 procent er egnet til at være selvstændig, men at det er en “væk fra motivation” altså en konklusion på, at “Jeg duer ikke til at være med i arbejdsrelationer”. Sagt på en anden måde, “jeg er ensom på mit job og føler mig både dum og udenfor”. Hvis det er sådan fat, så går kabalen op, for så har vi et klart billede på hvorfor stress er et så massivt problem, og at det ikke nødvendigvis har noget med effektivitet eller hastighed, press og hårde arbejdsbyrder at gøre. Men at ingen er forankret i en en ordentlig kontakt hvor man er følelsesmæssigt forbundet i et sundt social arbejdsfællesskab Og de gode resultater viser da også at der kan skabes 40% bedre effektivitet, mindre fejl, ingen stress, og masser af arbejdsglæde, hvis man formår at få alle committed til en arbejdskultur alle ønsker at være med i og bidrage til.
Disse organisationer der formår at skabe ledere som er forankret i de dybere lag, hvor følelser og sociale værdier som tillid, frihed gennem ansvar, stopper ikke ved disse positive strømninger, men at resultaterne faktisk giver økonomisk råderum til, at kunne tænke på medarbejdernes partnere og børn, det gøres ved sundhedsforsikringer som dækker hele familien, og bonusser som også kommer hele familien til gode, som ferieophold, oplevelser mm. Og videre går det mod den social ansvarlighed i nærmiljøet, hvor der bliver støttet og givet til dem som mangler og har det svært.
Denne sociale bevidsthed byder på en rummelighed så organisationen også kan tage indvandrere ind for integration, flexjobber og førtidspensionister for give dem mulighed og rum for trivsel og mening i hverdagen.
Der skal så lidt til at vende kulturen fra overlevelse til trivsel, men det kræver ledere som har fat i sig selv og ønsker at arbejde helhedsorienteret med sin organisation. Og få den nødvendige ledertræning/sparring/indsigt fra modeller som er helhedsorienteret.
