Motivation er en svær størrelse og måden vi har motiveret medarbejder på, har været kortsigtet og på den enkeltes individuelle præstationer og det har ofte være gennem belønning gennem kroner og øre og forbrugsgoder. Det har styrket individet og desværre også egoisme, og derved svækket evnerne til samarbejdet, det sociale sammenhold, og i sidste ende, en meget snæver tilgang til at tænke i større sammenhæng og økologiske løsninger, som gavner både mennesker fysisk, psykisk og miljøet.
Ledelse er mere end nogensinde blevet en kompliceret affære, da interesserne er mangfoldige og der er alt for mange administrative opgaver, som ikke er direkte knyttet til produktion.
Desuden er der et stort opbrud i de organisatoriske og samfundsmæssige systemer og strukturere.
Mere end nogensinde, ændres de parameter for at kommunikere med omverden, kunder, offentlige instanser og dokumentation. Nye digitale systemer og metoder vokser frem og forældes i samme hast, det samme gælder måden, vi forsøger at effektivisere processerne på. Informationsmængden er ligeledes af en størrelse, at ingen når at forholde sig til helt til dem, men forsøger, at prioritere i, hvad der er vigtigst.
En af de store syndere er naturligvis hastighed, at tempoet er højt for skift imellem opgaver og forandringer. Men hastighed alene gør ikke den store skade, det er, når vi skal kvalitetssikre gennem øget kontrol og rapportere alle processer, så er det at tingene går galt.
Vi er blevet neurotiske overfor fejl, snyd og bedrag og selv i politik, bliver der lavet lovgivning og nye regler på enkelte synders handlinger.
Det betyder at tilliden til hinanden er forsvundet, eller fordi vi ikke har tilliden, forsøger vi at lave regler og administration, i forsøget på at undgå, fejl, snyd og uudnyttede resurser.
Det giver naturligvis en negativ spiral hvor det er frygt og mistillid der sætter dagsordenen.
Desuden bliver det systemerne, som bliver den ledende funktion, alle skal forsøge at tilpasse sig, som kun øger modstand og slører formålet og meningen med at gå på arbejdet, da det bliver for systemets skyld.
Når systemer og kontrol bliver den styrende magt, bliver mennesker devalueret til funktioner og processer, og deri ryger motivationen da tilknytningen/kommitment og den enkeltes ansvar og selvstændige handlinger udebliver. Og da frygten for at fejle og frygten for at blive kasseret, for ikke at passe ind stor.
Igen bliver det frygten som bliver det herskende element, som skaber afstand, modstand og tvivl på egne resurser. Det bliver kun forstærket af, at det er vores logiske og analytiske sind som bliver stimuleret, gennem præstation og målinger på adfærd. Altså det at det kun er vores rolle (ego) som bliver set, hvilket gør at skellet, mellem at være og gøre bliver så stort, at vi på den lange bane, mister hvem vi er.
Effekten af dette bliver til en meningskrise, vi føler ikke vi høre til eller slår til, vi bliver fremmedgjorte i en verden af tal, analyse og statestik.
Vi har ikke os selv med, hverken hjertet, eller følelserne kommer i spil, hvilket gør at så vores sociale tilknytning, slet ikke ske uden følelser.
Lidt enkelt kan man sige at hverken ensidig belønning eller kontrolsystemer ikke skaber effektivitet på den lange bane, tværtimod skaber vi frygt, stress og negativt arbejdesmiljø.
Det betyder at skal vi lede med succes i fremtiden, så er det livsnødvendigt at få mennesker over systemerne, gennem synlig ledelse af mennesker og ikke systemer. Det betyder at kontrollen skal minimeres og ansvaret skal uddelegeres til alle, så alle har en følelse af at være medskaber.
Helheds ledelse
Så tillid, mening og ansvar er en treeninghed, som komplementerer hinanden og nødvendigheden er, at få styrket alle 3 positioner samtidig, da det kan være svært at styrke det ene uden de andre. Det skal ske i en helhed.
Der er en treenighed mere, som styrker den enkeltes bidrag til et positivt og effektivt samarbejde og et sundt miljø alle ønsker at være en del af.
Det første er åbenhed, som først kommer når der er skabt en grundlæggende tillid.
Åbenhed til at være, at være den man er, at være mere end blot en rolle og et adfærd. Det er følelserne som binder folk sammen og vi har både omsorg og sympati for hinanden, når vi åbner os for hinanden.
det er her vi kommer i autentisk kontakt med hinanden, hvor vi styrker det vi genkender i os selv og hinanden.
Det er her vi begynder at styrke den følelsesmæssige intelligens og den social intelligens. Vi lære os selv at kende gennem det er blive set set og hørt og vi lære af hinanden gennem udvekslinger af erfaringer, da vi ikke længere er på et individuelt præsentationsprogram.
Desuden er der passion/lidenskab som er en af de stærkeste driver, den er frygtløs og den er når vi ser mening og formål med det vi fortager os, en evig energikilde. Det betyder dog også at vi nødt til at have et arbejde vi kan forbinde os til, både med hjertet, men også at have den funktion som passer til vores personlighed og type.
Som den sidste del af nummer 2 trekant, har vi forpligtelse og engagement som er vilje discipliner, det at kunne være vedholden og holde ord og forblive forpligtet over for missionen, eller de processer og arbejdsopgaver man har sagt ja til. Det er vigtige parameter for at kunne drive en organisation, at vi er vedholden så vi kan blive ved med at gøre det der skal gøres for at holde organisationen flydende, med vækst og fornyelser.
Dog er betydelig nemmere, når de andre parameter, som sammenhold, mening, tillid, ansvar og passion er med som ingredienser.
Når disse trekanter eller triaden er i spil og organisationen hviler på disse fundamentale principper, så er der meget der kommer af sig selv. Det vigtigste og måske det højeste vi kan tilføje eller bidrage med, er skabe og udvikle, og når organisationen er bæredygtig og har mangfoldige værdier, så er det nemt at skabe nye måder at drive virksomheden på, både i nytænkning men også i at optimere processerne således at det skærper meningen og minimere forbruget og gør organisationen let og bæredygtig.
Det sker fordi, at når vi sætter disse parameter i svingninger, så bliver måden vi tænker og organisere os på mere ud fra den følelsesmæssige intelligens og den sociale intelligens, og derved åbner vi også op for den slumrende kreativ intelligens og en helhedsorienteret intelligens, som favner større systemer, så det også gælder lokale interesser, nationale, globale og ikke mindst miljømæssige interesser.
