Forandringernes vinde blæser kraftigt i disse år, og det sætter sine tydelige spor både på ledelsesgangen og i hele organisationen som helhed. Lidt humoristisk kunne jeg fristes til at sige, at for år tilbage kunne man høre ansætte sige. “Det har vi prøvet før, det virker ikke”. Det er naturligvis ofte sagt i snakken om ansattes modvilje mod forandringer i organisationen.
I dag vil parolen mere være; “Det har vi aldrig prøvet før, hvordan gør vi?”, for det er faktisk det som er et faktum, At “måden vi finder kunder på”, “måden vi kommunikere med kunder og omverden på”, “måden vi organiserer os på”, “måden vi samarbejder på, eller manglen på”, er totalt forandre end for blot få år siden. En af grundene er at organisationerne prøver sig frem, fordi at den digitale tidalder har overtaget de meste af alt interaktion, både internt og eksternt i organisationen. Prøver sig frem, fordi at noget virker, og det meste virker ikke, i hvertilfælde ikke ud fra behov og ønsker, så det bliver ofte 2 skridt frem og et tilbage, prøve noget nyt 3 skridt frem, et tilbage. Så meget står og falder på skrøbelige konstruktioner og da forandringerne sker så hurtigt, ja så er det ikke ukendt at medarbejderne sidder med hver deres system, for at klare de samme opgaver, netop fordi, der hele tidens prøves nye ting af, i forsøget på at forenkle og simplificerer tingene. Og ofte så det som sker er det modsatte, det bliver mere kompliceret og det er kompliceret nok i forvejen, da alting forandres og nye restriktioner og regler og kontrakter for samarbejder ændre på procedure og processerne.
Så det er svært i dag som leder og de fleste ledere har en kronisk dårlig samvittighed, fordi de ikke får gjort det de ønsker og skal gøre som ledere, da de hele tiden er i driftmode. Netop fordi, at jo hurtigere forandringerne ændre rutinerne, jo langsommere træder de ansatte fremad, da de jo ikke er rutineret i disse forandringer. Det er der iøvrigt ingen der kan være, så derfor træder lederne til for at skubbe på og forsøge at få processerne til at glide.
Dette medføre så den negative effekt, at der i virkeligheden ikke er nogen leder til at lede, da lederen er blevet til en værkfører, der forsøger at fører værket igennem.
Det betyder at der opstår en endnu større usikkerhed, både for mandskabet og for lederene da ingen har det store overblik, hvilket jo er umuligt, når det står på at klare driften.
Denne negative spiral, er for de fleste organisationer meget genkendelig, og som jo taler sit tydelige sprog, i form af stress, opsigelser, manglende drive, manglende effektivitet, utilfredshed, manglende overskud, manglende likviditet og måske vigtigt, manglende mening og arbejdsglæde.
Vi kunne kalde det for forandrings omkostninger, som kun er dyrere jo mindre forankret organisationen er deres egen identitet, altså hvem de ønsker at være og i deres visioner om hvor de ønsker at manifestere sig og på hvilke områder de ser deres eksistensberettigelse have fat.
Så meget af det som der skal arbejdes med er på ledelse plan er: hvem er vi?, hvor ønsker vi at være?, hvad kendetegner os som mennesker?, hvad er vores produkt/ydelsers eksistensberettigelse?, Er vi rentable?, Hvordan skal det være at arbejde her? tiltrækker vi de rigtige medarbejdere? får vi kommunikeret disse værdier ud i verden?
På teamplan hedder det roller, rammer og regler.
På det individuelle plan, hvad giver det mig at være her?, hvad byder jeg ind med? og har jeg mere af værdi som kunne være givtig for organisationen?, bliver der tager hånd om mig, således at jeg er mere værd i morgen som medarbejder?
