Alt for ofte har virksomheder et statement på hvem de er, og hvad de er, eller gør for deres kunder. Lige så ofte klinger dét hult, som i fortællingen om kejserens nye klæder. Statements fordi det skal man, og det er med til at skabe forretning. Desværre er virkningen ofte det modsatte, hvis det blot er et sæt værdier, som pyntefjer som pryder logoet, eller på hjemmesiden.
Der skal mere til i dag end ord, vi er forstoppet med ord, tilbud og lovord for hvad vi har brug for, og hvad vi ikke kan leve uden. Vi er blevet reklame resistent, vi er over-loadet med budskaber om, hvad vi kan købe i overflod.
Modvægten til alt dette er, at vi er nødt til at være mindre forførende, mindre prædiken og mere autentiske i vores eksistens som forretning.
En af metoderne til at blive forankret i et dybere fundament i eget værd som virksomhed, mere klar på virksomhedens identitet, dens plads i verden, er ved at se på virksomheden i et større samlet hele.
De 6 perceptions niveauer er en arbejdsmetode til at få kigget virksomheden efter i sømmene, og stille de spørgsmål der afdækker helheden i og omkring virksomheden. De 6 perceptions niveauer er en del af et større organisations udviklingsprogram under navnet “Den Levende Organisation” og ligeledes et af værktøjerne på trivselskoordinator og trivselskonsulent uddannelsen.
Hvis vi tager den fra toppen af, så er et par af de helt store spørgsmål formål og hvorfor.
Formål (WHY)
Det er måske de spørgsmål som har de stærkeste rødder i eksistensen, eller hvis vi ikke stiller dem i en tilstrækkelig grad, så er der en stor fare for at ramme meningsløshed, og det er i høj grad det´ ansatte bliver ramt af, hvis det hele kun går op i arbejde og løn. Altså at det er en udveksling af ydelse for penge, hvilket i dag ikke er tilfredsstillende nok.
Begge spørgsmål spiller op til mening med livet, og i dette tilfælde livet med og i virksomheden.
Hvorfor er vi (virksomheden) her? Hvad gør, at det giver mening at drive virksomheden?
Hvad er det som giver mening? hvad er det som giver virksomheden værdi?
Hvorfor her i Virksomhed A og ikke hos virksomhed B? Hvad har vi i virksomhed A som de ikke har i B, C eller D?
For at kunne svare bliver man nødt til, at kunne se virksomheden udefra, og se hvad der ellers er i verden omkring. Det er heller ikke nødvendigvis de første svar som er fyldestgørende, da det ofte er tillægsord “vi er de bedste”, “vi gør det godt for kunderne” Der skal mere til.
Organisationens Eksistensberettigelse
Det er første vinkel på meningen, altså meningen med virksomheden, hvorfor er den til?
Hvad bidrager den med? Hvad er formålet med den? giver det god mening? Hvilke værdi skaber virksomheden? i verden? for kunderne? og brugerne? Er den bæredygtig? Er der andet end selve produktet/ydelse som giver værdi?
Det personlige WHY
Det næste er, hvorfor er jeg i virksomheden? hvad giver det mig? og hvad er dét jeg giver som giver mening? både for virksomheden og for mig?
Hvad er det, som gør at jeg (den ydende) som giver det bedste af mig? og hvad er det som får mig til at stå op om morgenen? Hvad gør mig klar til at være i et arbejdsflow, som ganske kort betyder, at jeg mestre opgaverne samtidig med, at jeg lærer, og udvikler mig i et trygt og tillidsfuldt miljø?
Det sociale WHY
Desuden skal de samme spørgsmål også stilles til arbejdsfællesskabet/ teamet; hvad gør at vi er her? hvad er det vi har sammen, som giver mening? hvad er det der gør, at vi er her sammen? hvad giver dét os, at være sammen? hvad giver det i social ansvarlighed?
Det globale WHY
Hvad gør vi for vores jord? klimaet? forbrug og overforbrug? tænker vi i energi og ressourcer?
Sammenhæng
Det store hele og det som binder meningen sammen er, om det hænger sammen, at virksomheden, produktet, selve produktionen, de ansatte, formålet, målsætninger, økonomien arbejder i sammen retning, for mindst mulig energi og ressourcer, og skaber værdi og mening på mere end et økonomiske plan. At virksomheden udvikles og medarbejderne udvikles både fagligt og som menneske. At der er et bidrag til verden og et socialt ansvar, det at forbruge mindre end hvad som skabes.
Overbevisninger
Når vi er kommet forbi formål, så falder det naturligt ind at tale om overbevisninger; hvad tror vi på? hvad lever vi for?
Det har intet med overtro eller religion at gøre, men alle har nogle overbevisninger og noget de tror på, i forhold til det gode liv- og arbejdsliv.
Det er lige fra at vi er nødt til at investere i fremtiden, til at med arbejdsglæde hindrer vi sygdom og fravær.
Det handler om værdier; hvad vi har som giver værdier, for medarbejderne, for ejerne for kunderne og for økologien.
Jo skarpere vi sætter værdierne og overbevisningerne, og lever dem ud i praksis, desto mere unikke bliver vi i vores værd og vores DNA.
I sammenhæng med værdier og overbevisningerne kommer vi ikke udenom behov.
Vi kommer i fremtiden til at tale langt mere om behov end de forbrugs skabte behov, som er skabt for at sælge og skabe forretning.
Verden har brug for at genbruge og være sparsomme på ressourcerne, så der er et langt større behov for at skabe i tråd med mening, behov og minimalt forbrug.
Det skaber positiv spiral som sætter ringe i vandet, og det tilfredsstiller medarbejderne i at være medskaber i en virksomhed som sætter mening, behov og minimalt forbrug på dagsordenen. Ligeledes tiltrækker det både kunder og interessenter og vil også være et bidrag som fortjener at blive formidlet. Det giver en sammenhæng i organisationen og også i forhold til omverden.
Det er på dette niveau vi kan skabe den nødvendige forandring i verden, det er her at den “medmenneskelige sult” bliver tilfredsstillet.
Identitet
Hvem er vi?
Identitet er i dag en langt mere flydende organisme, hvor tidligere var det en fast form, og hvis vi ikke stod fast i hvem vi var, var vi utroværdige. Den tid er for længst ovre, men det betyder ikke, at vi ikke skal have en kerne, som står fast og ikke står til at ændre, men det ligger i dag mere i vores kerneværdier og grundholdninger og livssyn, og er langt mere kompliceret at formidlet i et første møde.
Vores identitet er vores signatur, vores ansigt udadtil. Identitet er jo hele organisationen, men på dette niveau så er det vores her og nu ansigt. Det vil sige, hvad siger vores umiddelbare kontakt om hvem er vi, hvad står vi for. Det er her vi skal være skarpe i at vise hvem vi er, og da det hele tiden er en skabelsesproces, er det også her vi hele tiden skal skærpe kontakten og budskabet for ikke at være en genudsendelse. Det skal være en levende og dynamisk proces og derfor er det vigtigt at være nytænkende og levende i kontakten med omverden.
Vi kan være verdens bedste organisation, men kan vi ikke formidle budskabet til omverden, så er det meningsløst og nytteløst.
Formidling og kommunikation er måske det vigtigste på dette identitetsniveau, da vi skal have en større bevidsthed for at kunne kommunikere, og vise hvem vi er.
Det er på dette niveau at vi møder verden, og derved er vores eksistensberettigelse bundet op her, vi er nemlig ikke noget i os selv, men i mødet med verden skaber vi, og genskaber vi os selv.
De fleste organisationer er stærke i deres identitet, men har de ikke de øvrige niveauer med, så bliver det masker og tomme budskaber, og det er ikke længere nok, det er lidt som at stå med den forkerte del af det oversavede jagtgevær. Vi er reklame resistente og fyldt op af selviscenesættende mennesker og eksperter, så vi er nødt til at være klar på, at vores identitet er skarp og i formidlingen er det tydeligt, at der er vægt og mere at komme efter.
Evner og færdigheder
Evner og færdigheder er maskineriet, det er dét som på det mentalt og det fysiske niveau, skal bære det hele og sørge for at det hele hænger sammen og køre i optimale processer. Det er Manpower, der er her hvor organisationen har evnerne til at styre færdighederne. Så det er faglighed, lederegenskaber, viden og praksis. Det er ekspertise og professionalisme som det er evnen til at stikke fingeren i jorden. Stå plantet solidt på jorden og være forankret i en faglighed og i et håndelag og håndværk, og producere de delelementer, som skal være med i leveringsprocessen.
Desuden så kræver det lederskab at få tingene igennem.
Lederskab handler også om overblik og det at kunne rumme processerne fra A til Z og hvis ikke så evnen til at samarbejde med andre ledelse ansvarlige. I lederskabet er en af de helt store evner, evnen til at kommunikere og evnen til at rumme og støtte op omkring både den enkelte medarbejder men også teamet. I dag er evnen til at kommunikere/informere det mest vitale og ofte også det som tabes, når tingene køre stærkt, så evnen til at kommunikere, fra visioner og innovation forbi ledelsesgangen til manden på lageret og manden i marken, er det som i sidste ende det, som afgør om vi har en sammenhængende organisation.
Samarbejde er ligeledes den evne som gør det muligt at binde de praktiske processer sammen, og hvis det kniber, skal der være evner til at løse konflikterne og evner til at skabe et praktisk og tillidsfuldt arbejdsmiljø.
Mere end nogensinde er det også evnen til, at tænke selvstændigt og evnen til at løse de problemer som naturligt opstår.
Adfærd
Vores adfærd ligger tæt opad evner og færdigheder; det er først når vi ser på, om vi gør det vi kan og det vi siger vi gør, at vi kan se, at der ikke altid er et sammenhæng. Som gammel skriftklog skrev engang “hvorfor gør jeg det, jeg ikke skal, og det jeg skal, gøre jeg ikke”.
Det er på dette niveau vi hele tiden kan forbedre vores processer og vores måder at gøre tingene på.
Det kan lyde vanvittigt i disse stressede tider, men hvis vi har mening med i ligningen, så er det ikke andet end øvelse gør mester, og i takt med teknologien og ikke mindst jo mere kreativ intelligens vi sætte ind med, så vil vi gøre tingene hurtigere, nemmere og lettere.
Det er en evig proces på samme måde som en musiker der både træner og øver sig på nye numre.
Samarbejde vil vi alle, og ingen ønsker at usamarbejdsvillig, men ofte er det ikke det vi praktisere, ligeledes er vi heller ikke særlig villige til at prøve tingene på nye måder. Derfor er det vigtigt hele tiden at have mening og formål for øje, for så længe at det tjener et formål for os alle, så er alle med og alle er villige til at forbedre, på samme måde som inden for sport og idræt.
Omgivelser og miljø
Det er her vi både må tænke i respekt og en grad af hensyn, her tænkes på at vi er forskellige og har forskellige synspunkter og vi bliver nødt til at møde verden hvor verden er, så hvis vi er i kontakt med andre (sunde) kulturer, så tjener vi på at respektere dem. Det gælder også måderne vi gør tingene på, hvis vi vil handle med kineserne, så er det ikke vores måde der skaber kontakt og kontrakter på. Det er timing og timing er lige der hvor vi går fra solodans til pardans eller kædedans. Det er at gør fra før-kontakt til ægte kontakt, det er måden at skabe relation på, det er måden at skabe gensidighed på. Hvis du vil score prinsessen er du nødt til at være nysgerrig på hende og hendes verden, sådan er det også i business.
Det gælder også i den forskellighed der er i en organisation internt, der må være forskel på de enkelte medarbejdere, som en single som ønsker karriere og den som er i gang med at etablere familie med småbørn.
Der er en tid for alting, og en ting af gangen, så for at få plads til forskellighed, bliver vi nødt til at give feedback på hvordan vi har det og hvad der er vi ønsker, ikke kun i et mig og mit, men i mødet hvordan skal vi skabe plads til den enkelte, uden at det trækker ned for et større sammenhæng. Og det er lige her at ved at have helheden med, så er det ikke enten eller, men både og. Altså hvis vi er dygtige til at give feedback og justere og have timing med, så hænger det hele sammen i større orden.
Et eksempel kunne være, at de unge som ønsker at både leve livet og samtidig ønsker at etablere sig i bolig, kan det hænge sammen med et større arrangement i tid, og for børnefamilierne kunne et mindre arrangement i tid, være det som fik det hele til at hænge sammen. Ligesom de unge seniorerne hvor børnene er blevet store, er der også plads til et større arrangement, og endeligt så er der de ældre seniorer som måske stadig ønsker at være på arbejdsmarkedet, men på lavt timemæssigt niveau.
Feedback er generelt et stærkt værktøj, på alle niveauer og i alle relationer, det er det eneste vi kan justere og sikre kvaliteten og vedligeholde den.
Alt for ofte sker det, at når vi har gjort det godt og er blevet en succes, så holder vi fast i dét vi gjorde for at skabe succesen, vi tror vi kan forblive på toppen, men i virkeligheden bliver vi frygtsomme og tør ikke at gøre så meget nyt. Det er her vi kan forblive levende ved at være nysgerrige og søge feedback.
Og måske tage de 6 perceptions niveauer, engang hver andet år. ;O